En el ámbito del comercio o la empresa suelen ser problemáticos, normalmente por desconocimiento y falta de análisis a nivel laboral de las operaciones de transmisión que tienen lugar, los cambios de propiedad de un negocio o compañía, conllevando riesgos e inconvenientes para el empresario. A continuación, pasamos a exponer y desarrollar brevemente unas notas sobre dicha figura de la subrogación empresarial en el área laboral.
A.- CARACTERES Y TIPOLOGÍA
La subrogación empresarial tiene lugar cuando, tras haber llevado a cabo un acuerdo o negocio jurídico, se produce una sustitución en la titularidad de la empresa que, a su vez, lleva aparejada la asunción de los derechos y obligaciones que el anterior propietario ostentaba.
Su característica esencial es el cambio de titularidad en la empresa, centro de trabajo, o unidad productiva autónoma con continuidad en la actividad empresarial, sea por actos inter vivos (por ejemplo, una compraventa, un arrendamiento, el traspaso, etc.) o por una sucesión mortis causa (una sucesión hereditaria). Por ende, no se considera subrogación y, por tanto, carece de sus efectos, la mera transmisión de una actividad (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2013).
No precisa de un acuerdo expreso, ya que este tipo de sucesión se produce por un imperativo legal, por lo que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones a los que hacía frente el anterior empresario. La subrogación también puede realizarse tanto por el convenio colectivo como por un pacto contractual de movilidad de los trabajadores entre las empresas filiales de un grupo empresarial.
B.- EFECTOS
Los efectos de la subrogación se dan tras la transmisión y se consideran de carácter automático una vez producida la misma. Por otro lado, la relación subsistirá no con el empleador sino con la empresa transmitida.
En el área laboral, según el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores:
- La relación entre la empresa y el trabajador permanece, con independencia de quién sea su titular.
- El nuevo empleador asume los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
- La vigencia de los contratos existentes no se ve modificada ni se produce su extinción.
- Los trabajadores tienen derecho a conservar sus anteriores condicionales laborales, salvo que el nuevo empresario disponga de los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
También, como se ha dicho, el convenio colectivo puede originar la subrogación (subrogación convencional), conteniendo disposiciones para que en los casos de contratas de obras y servicios (sería el caso de los servicios de limpieza, vigilancia, seguridad…) la empresa cesionaria tenga que mantener a los trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de septiembre de 2000).
De igual modo, en caso de subrogación empresarial por sucesión en la contrata de servicios, donde la nueva empresa asume el servicio y plantilla por convenio colectivo, si éste dispone la responsabilidad exclusiva de la empresa saliente respecto de las deudas salariales, ha de seguirse tal estipulación, sin que exista, por tanto, responsabilidad solidaria de la empresa entrante o cesionaria, ni un supuesto de transmisión de empresa encajable en el ámbito del art. 44 ET (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2018).
En adición, según establece la Sentencia del Tribunal Supremo, de 8 de septiembre de 2021, siempre que exista una transmisión de medios materiales o infraestructura productiva, lo que procede es aplicar el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación legal.
C.- RESPONSABILIDAD
El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán de forma solidaria durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas (arts. 44.3 ET y 168.2 LGSS).
En lo que se refiere a la fecha desde la que comienza a computar este plazo, es, por regla general, la del día en que tuvo lugar la transmisión de la empresa.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito (art. 44.3 ET).
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