Los expedientes de regulación temporal de empleo, conocidos comúnmente como ERTEs, han emergido como una herramienta crucial para la sostenibilidad empresarial y la protección del empleo en situaciones de crisis, especialmente en pymes.
A través de la suspensión temporal de contratos o la reducción de jornadas laborales, los ERTEs, en particular los ocasionados por causa de fuerza mayor temporal, proporcionan un alivio financiero inmediato a las empresas afectadas por circunstancias excepcionales, al tiempo que garantizan a los trabajadores el acceso a prestaciones y la conservación de sus derechos laborales.
A continuación, te explicamos en qué consiste el ERTE por causa de fuerza mayor temporal y el procedimiento básico a tener en cuenta.
1.- Introducción.
El ERTE por causa de fuerza mayor se encuentra regulado en los arts. 47.5 y 47.6 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Se trata de un mecanismo legal que permite al empresario, en circunstancias excepcionales, y bajo una serie de condicionantes e impedimentos en la actividad, suspender los contratos de trabajadores o reducir la jornada de los mismos de manera temporal. De este modo, entre otras cosas, los trabajadores pueden acceder durante el periodo concretado, cumpliendo los requisitos exigibles, a la prestación correspondiente, y la empresa puede recuperar su normal actividad, aminorando los perjuicios económicos.
Por este motivo, debe ser autorizado por la autoridad laboral, cuyo cometido fundamental consiste en constatar la causa alegada.
2.- Normativa aplicable.
La legislación que debe tenerse en cuenta en esta ocasión es la siguiente:
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
- Resolución de 18 de marzo, de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral.
3.- Causas.
La fuerza mayor temporal puede venir motivada por dos (2) situaciones: (i) cuando concurran hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa que imposibilitan temporalmente la actividad laboral; y (ii) cuando se produzcan impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
En el primer caso, atendiendo a la jurisprudencia existente, pueden llegar a encuadrarse circunstancias tales como fenómenos meteorológicos (como la catástrofe de la DANA en Valencia), terremotos o incendios. Sin embargo, dado que es una lista abierta de supuestos, también pueden existir otros casos, por ejemplo, la erupción volcánica en la isla de la Palma, de la que pudimos tener conocimiento hace un tiempo.
En cuanto a la segunda, no hace sino coincidir con situaciones de emergencia sanitaria y de necesidad de la protección de la salud pública, tal y como ocurrió con la COVID-19, que fue causa determinante de numerosos ERTEs.
4.- Procedimiento.
En el momento en que una empresa se encuentra en alguna de las circunstancias mencionadas con anterioridad o, como indicábamos, en otras que puedan tener la entidad suficiente, es decir, ante una causa de fuerza mayor temporal, se puede llevar a cabo la solicitud de ERTE, la cual da comienzo a un procedimiento administrativo.
El procedimiento se inicia, pues, con la solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios (informes, certificado de IAE, alta de trabajadores, etc.), y con simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 47.5 ET.
Conviene aclarar que, dependiendo del lugar donde se encuentre el centro o centros de trabajo afectados, la autoridad laboral competente podrá ser distinta. Asimismo, en los casos en que la fuerza mayor venga determinada por decisiones de la autoridad pública competente, la empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
Tras la solicitud efectuada, como regla, la autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) antes de dictar resolución. Este informe se pronunciará sobre la concurrencia de fuerza mayor, tras las averiguaciones que procedan. Sin embargo, la autoridad laboral podrá solicitar también otras actuaciones o informes si así lo considera conveniente.
Excepcionalmente, si la fuerza mayor viene determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, este informe no será preceptivo.
La autoridad laboral dispondrá entonces de un plazo de cinco (5) días hábiles desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación para resolver, sin perjuicio de que pueda suspender el mismo a la espera del informe de ITSS.
Esta resolución debe limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, ya que por ley corresponde al empresario la decisión sobre la aplicación de medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.
Si no hay resolución expresa en el referido plazo -5 días-, se entenderá autorizado el ERTE. Dicho de otro modo, el sentido del silencio será positivo, esto es, favorable a la solicitud formulada.
Después de que la resolución haya sido notificada, como decíamos, la empresa, en todo caso, y con independencia de su forma jurídica (persona física, jurídica o comunidad de bienes) deberá comunicar a la mayor brevedad posible su decisión sobre las medidas concretas que va a adoptar por el procedimiento automatizado (de carácter telemático) establecido por la Resolución de 18 de marzo, de la Dirección General de Trabajo y Bienestar Laboral, conforme preceptúa el artículo 47.7 b) ET, incluyendo los siguientes datos:
- El período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada.
- La identificación de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulación temporal de empleo (afectados).
- El tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
5.- Cuestiones adicionales.
En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalización del período determinado en la resolución del expediente, se debe solicitar una nueva autorización.
Además, durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.
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