Las startups o empresas emergentes son todas aquellas compañías de nueva creación que se caracterizan por su fuerte componente tecnológico, por operar con costes mínimos, inferiores a las empresas tradicionales, y por tener un modelo de negocio escalable. Para este tipo de compañías, la retención del talento es vital y, por lo tanto, buscan garantizar la permanencia de sus directivos y empleados clave a través de sistemas de remuneración y planes de incentivos. Dentro de estos destacan las stock options (u opciones sobre acciones o participaciones), un tipo de incentivo que entra dentro de las retribuciones variables de los empleados.
Naturaleza y contenido.
Las stock options son una modalidad de retribución para empleados, directivos, administradores e, incluso, una forma de pago de dividendos. Dicha forma de remuneración consiste en ofrecer la posibilidad de que los directivos o empleados obtengan, con o sin coste, acciones o participaciones de la empresa donde trabajan a un precio fijado con anterioridad y que normalmente es inferior al precio de mercado, en un plazo o en una fecha concreta.
Su objetivo es, por ello, el de garantizar la permanencia del trabajador en la empresa, fidelizándolo y vinculándolo con la buena marcha y los resultados de la misma, favoreciendo así un mayor rendimiento y compromiso.
Las stock options permiten relacionar la retribución final con el precio que alcance el valor de la compañía. De esta forma, a más valor, los empleados verán aumentar sus plusvalías. En cualquier caso, y en el caso de empresas cotizadas, la empresa no paga esas plusvalías, sino que se limita a pagar unas primas (una forma de seguro) a una entidad financiera para que sus empleados perciban en el futuro las acciones a las que tuvieran derecho. Para el resto de empresas que reparten stock options y no forman parte de un mercado de valores, se establecerá un sistema de valoración sobre las acciones o participaciones para que el poseedor del derecho pueda ejercer sus opciones.
En cualquier caso, los beneficiarios recibirán esta remuneración de acuerdo con un plan de retribución establecido por la compañía. Será normalmente en los pactos de socios o acuerdos particulares con dichos empleados donde se estipulen cuáles son las condiciones de esta medida y de cómo se podrá ejercer la opción de compra, ya sea de golpe al final del plazo fijado o de forma paulatina durante todo el periodo.
Sin hacer distinciones del tipo de empresa ante la que nos encontremos, se puede decir que las compañías tienen tres posibilidades para llevar a cabo este sistema de incentivos: (i) ampliación de capital dejando las acciones/participaciones en autocartera, (ii) contratar con un banco de inversión la cobertura de las Stock Options o (iii) hacer una ampliación de capital por el importe total de las opciones.
Asimismo, los parámetros básicos a determinar, serían:
- Número de opciones.
- Precio de ejercicio.
- Concesiones de igual cuantía para cada uno de los años del plan.
- Concesiones de distinta cuantía para cada uno de los años del plan.
- Variable: según condicionantes o resultados.
- Acumulable: en algunos planes plurianuales las opciones dejadas de suscribir un año pueden acumularse a las disponibles en años posteriores.
- Porcentaje de ingresos sobre las remuneraciones fijas.
Regulación legal.
Las stock options no están reguladas per se en nuestra normativa, pues se trata de un procedimiento que depende de la autonomía de la voluntad de las empresas o compañías que decidan implantar este plan retributivo. No obstante, la Ley de Sociedades de Capital recoge en su articulado (artículo 219) algunas notas para la sociedad anónima: que la retribución mediante acciones conste en los estatutos de la sociedad y que exista acuerdo de la junta general para su aplicación.
Ahora bien, esta práctica, que solo se contemplaba para las sociedades anónimas, se ha ampliado a las sociedades limitadas con la entrada en vigor de la denominada “Ley de Startups” (Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes), que quiere fomentar el emprendimiento y la creación de empresas innovadoras en España, contemplando la posibilidad de que las sociedades de responsabilidad limitada puedan adquirir participaciones en autocartera con la finalidad de dotarse de un plan de stock options para sus empleados.
Sin embargo, el legislador, que se abre ahora a permitir esta posibilidad, solo lo hace para aquellas sociedades que entren dentro del perímetro de esta nueva Ley de Startups, es decir, aquellas que tengan la consideración de empresa emergente (conocidas coloquialmente como startup), cuya condición debe ser acreditada previamente por la Empresa Nacional de Innovación SME, S.A. (ENISA).
Asimismo, nuestra jurisprudencia del Tribunal Supremo se ha pronunciado en diferentes sentencias diciendo que “El derecho de opción de compra de acciones, stock options, constituye un concepto retributivo encuadrable en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, aun cuando no esté previsto específicamente por el legislador laboral “.
Objetivos y finalidad.
En principio, el principal beneficio que las stock options ofrecen es la capacidad de generar mayores ganancias a través de la compra de acciones/participaciones de la empresa a la cual se está trabajando y dedicando tiempo y esfuerzo. Por lo que supone, un incentivo y en ocasiones, casi que un contrato para que los mismos empleados se queden dentro de dicha empresa y sigan contribuyendo con su desarrollo. Claro está, lo importante es que exista un win – win por ambas partes, por lo que los beneficios son atractivos.
Como se ha indicado, el plan de stock options para empleados puede ser un complemento al salario de los trabajadores. Su implementación suele servir de incentivo en empresas, pero sobre todo para aquellas que se encuentran en las etapas más tempranas de su constitución y, por lo tanto, tienen una capacidad de pago limitada.
En el caso de las sociedades cotizadas, como el incremento en el valor de las acciones depende del éxito de la empresa, los empleados se sentirán impulsados a cumplir con sus funciones de la mejor manera posible y a involucrarse activamente en la toma de decisiones que contribuyan al crecimiento del negocio. Se trata de un gran aliciente que promueve el sentido de compromiso y fomenta el trabajar duro y orientado a resultados. La retención de los empleados a los que se les han concedido stock options se produce a través de una técnica denominada “vesting” (adquisición de derechos). El devengo ayuda a los empresarios a animar a los empleados a permanecer durante el periodo de devengo para hacerse con la propiedad de las opciones que se les han concedido, aunque las opciones no le pertenecen realmente hasta que haya cumplido los requisitos del calendario de adquisición de derechos.
En definitiva, se estará apostando por retener el talento de la empresa lo que, en otras palabras, se traduce en un incremento de los beneficios. Además, como ventaja específica para la empresa, mediante las stock options no se estará alterando de forma inmediata la liquidez de la compañía.
Por otro lado, no es un negocio que signifique mayor liquidez de dinero inmediato. Es decir, el empleado tendrá que esperar a que la empresa crezca o cotice en bolsa para empezar a recibir los beneficios monetarios de este incentivo.
Si por alguna razón, la empresa no crece lo suficiente para cotizar en bolsa o dichas acciones/participaciones no se llegan a revalorizar, entonces el acuerdo no tendrá ningún tipo de valor. Por lo que es un riesgo que tendrá que asumir el empleado si desea acceder al beneficio.
Las stock options también tienen un efecto negativo para los inversores de la empresa. Este efecto es conocido como dilución, es decir, la pérdida de valor de cada acción/participación de los inversores de dicha empresa. Esto sucede si la emisión de stock options es desorbitada, por lo que se debe planear muy bien estas emisiones de acciones o creaciones de participaciones.
Fiscalidad.
Existen dos momentos determinantes en relación con la fiscalidad de las stock options: uno es el momento en el que se ejercita el plan, y otro, el momento en el que se venden las acciones o participaciones.
Cuando se ejerce el derecho de comprar o adquirir las acciones/participaciones, estas stock options deben tributar en la base general como rendimientos del trabajo por retribución en especie. Se debe tener en cuenta que esta retribución en especie está sujeta a una exención máxima anual, y cumpliendo una serie de requisitos.
La exención subirá a los 50.000 euros anuales en el caso de entrega de acciones o participaciones concedidas a los trabajadores de una empresa emergente a las que se refiere la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes. En este supuesto, no será necesario que la oferta se realice en las condiciones señaladas anteriormente en la normativa, debiendo efectuarse la misma dentro de la política retributiva general de la empresa y contribuir a la participación de los trabajadores en esta última.
En todo caso, el empleado tendrá que tributar la renta generada, imputando sus rendimientos de trabajo correspondiente a tales participaciones en el plazo de diez años a contar desde la entrega de las acciones o participaciones. Si la sociedad se disuelve antes de transcurrir el periodo de 10 años, no habría evento de liquidez, entendiéndose que la imputación tendría lugar al tiempo de la liquidación de la startup, aunque la norma no es precisa en este aspecto.
Asimismo, dispone el artículo 10 de la citada Ley 28/2022, de 21 de diciembre, que, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 140 de la Ley de Sociedades de Capital, la junta general de la sociedad podrá autorizar la adquisición de participaciones propias, hasta el 20% del capital como máximo, para su entrega a los administradores, empleados u otros colaboradores de la empresa, con la exclusiva finalidad de ejecutar un plan de retribución. Además, se incide en la necesidad de que el sistema de retribución mediante la entrega de participaciones deberá estar previsto en los estatutos sociales y aprobado por la junta general, mediante acuerdo que incluirá el número máximo de participaciones que se podrán asignar en cada ejercicio a este sistema de remuneración, el valor de las participaciones que se tome como referencia y el plazo de duración del plan.
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